Résumé exécutif
Une entreprise française perd chaque année l’équivalent de 42 % de sa masse salariale à cause du désalignement humain : des personnes qui ne sont pas à la bonne place, dans la bonne équipe, avec le bon manager. C’est l’Indice T8 du désalignement, édition 2026. Selon les hypothèses retenues, la fourchette va de 19 % à 65 %.
Ce chiffre n’existait pas. Les études françaises mesurent chacune un symptôme isolé : l’absentéisme (Institut Sapiens, WTW, Malakoff Humanis), le désengagement (Mozart Consulting, ISEOR), les ruptures de contrat dans l’année (DARES), le coût d’un départ (Mercer, Indeed). Personne ne les avait additionnées. Nous l’avons fait, en ne retenant que des sources françaises et en documentant chaque hypothèse.
Trois enseignements :
- Le désengagement est de loin le premier poste : 25 % de la masse salariale à lui seul, soit plus que l’absentéisme, les recrutements ratés et les démissions réunis.
- Au moins deux tiers de ce coût relèvent du savoir-être et de l’alignement, pas des compétences. Une compétence manquante se forme ; un désalignement se subit.
- Pour une PME de 200 personnes, cela représente environ 4,9 millions d’euros par an. Pour 1 000 salariés, 24 millions.
Pourquoi cette étude
Le capital humain est la première charge de presque toutes les entreprises de services, et souvent la première charge tout court. Pourtant, aucune ligne du compte de résultat ne dit combien coûtent les erreurs commises sur ce capital.
Une machine mal réglée se voit dans le taux de rebut. Une personne mal placée se voit dans des symptômes dispersés : un arrêt pour épuisement, une période d’essai rompue, un binôme qui ne s’entend pas, un cadre qui démissionne au bout de dix-huit mois, un collaborateur présent mais éteint. Chacun de ces symptômes est mesuré quelque part, par un organisme différent, avec une unité différente.
L’objectif de cette étude est de ramener ces mesures à une seule unité, le pourcentage de masse salariale, et de les additionner. Le résultat est un ordre de grandeur, pas une vérité comptable. Mais c’est un ordre de grandeur qu’un dirigeant peut appliquer à sa propre masse salariale en trente secondes.
Méthodologie
L’indice additionne quatre postes de coût, chacun construit à partir d’études françaises publiées, puis converti en pourcentage de masse salariale. Pour chaque poste, trois scénarios sont calculés : basse (hypothèses prudentes), centrale (hypothèses médianes des sources) et haute (borne supérieure des sources).
Conventions retenues :
- Base de calcul : un coût employeur moyen de 58 000 € par salarié et par an (salaire brut moyen du privé ≈ 41 000 €, charges patronales ≈ 42 %). Les coûts exprimés en euros par salarié sont divisés par ce montant ; les coûts déjà exprimés en multiple de salaire sont repris tels quels. L’indice est donc peu sensible au niveau de salaire : il mesure un ratio.
- Périmètre : secteur privé français, toutes tailles d’entreprise.
- Sources : uniquement des études françaises ou portant sur la France (DARES, INSEE, Institut Sapiens, WTW France, Malakoff Humanis, Mozart Consulting, ISEOR, Indeed France, Mercer France). Une seule étude internationale est citée, en corroboration, dans la section savoir-être.
- Recouvrements : les démissions de la première année sont comptées dans les recrutements ratés et retirées des démissions, pour ne pas compter deux fois le même départ. Le désengagement et l’absentéisme peuvent se recouvrir partiellement ; ce recouvrement est discuté dans les limites.
- Causalité : seule la part de chaque poste imputable à un désalignement (personne, poste, équipe, manager) est retenue. L’absentéisme incompressible, les licenciements économiques et les départs en retraite sont exclus.
Brique 1, absentéisme évitable : 5 % de la masse salariale
L’absentéisme français est à un niveau record et sa première cause longue est désormais psychologique. Le baromètre WTW 2025 mesure un taux de 5,1 % dans le privé en 2024, en hausse de 34 % depuis 2019, pour un coût estimé à plus de 120 milliards d’euros par an. Malakoff Humanis relève que les troubles psychologiques représentent 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours en 2025, et que les arrêts longs, 9,4 % des arrêts, concentrent 63,8 % des journées d’absence.
Le chiffrage le plus complet reste celui de l’Institut Sapiens : un coût caché de 107,9 milliards d’euros par an, soit 4 059 € par salarié, en comptant les salaires versés aux absents et la production non réalisée. L’institut précise que seul un tiers de l’absentéisme est incompressible et que 99 % de l’absentéisme évitable a une origine managériale.
Calcul. Deux tiers de 4 059 € = 2 706 € par salarié d’absentéisme évitable. Rapporté à 58 000 € : 4,7 %, arrondi à 5 % (scénarios centrale et haute).
Scénario bas. On ne retient que le salaire maintenu pendant les absences d’origine psychologique : 5,1 % de taux global × environ un tiers des journées (part psychologique des arrêts longs) ≈ 2 %.
Brique 2, désengagement : 25 % de la masse salariale
C’est le poste le plus lourd et le moins visible : la personne est présente, payée, mais ne produit qu’une fraction de ce qu’elle produirait à la bonne place.
Deux référentiels français le mesurent. L’Indice de Bien-Être au Travail (IBET) de Mozart Consulting, construit sur les données sociales du secteur privé depuis 2011, chiffre la perte annuelle due au désengagement à environ 14 840 € par salarié en 2025, après 13 250 € en 2023 et 12 600 € en 2016. Son fondateur résume : les risques sociaux font perdre en moyenne 20 % de la valeur ajoutée, davantage dans les services que dans l’industrie. L’ISEOR (université Lyon III, méthode des coûts cachés d’Henri Savall) va plus loin : entre 20 000 et 70 000 € par an et par salarié selon le type et la taille de structure.
L’IBET parle explicitement de désengagement « réciproque » : c’est la relation entre la personne et son organisation qui se dégrade, pas une compétence qui manque.
Calcul. 14 840 € ÷ 58 000 € = 25,6 %, arrondi à 25 % (scénario central).
Scénario haut. Borne basse de l’ISEOR : 20 000 € ÷ 58 000 € = 34,5 %, arrondi à 35 %.
Scénario bas. On n’impute au désalignement que 40 % de l’IBET, le reste étant attribué à des causes organisationnelles générales (charge, outils, conjoncture) : 10 %.
Brique 3, recrutements ratés : 7,6 % de la masse salariale
Plus d’un CDI sur trois ne passe pas sa première année. La DARES établit que 36,1 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire, dont 16,1 % par démission, 12,7 % par fin de période d’essai, et que 19,6 % durent moins de trois mois. En 2024, le taux de rotation des CDI dans le privé était de 21,1 % selon la DARES, soit environ 21 entrées en CDI pour 100 salariés.
Le coût unitaire est documenté par les cabinets français : ManPower, HR Voice et Opensourcing situent un recrutement raté entre 30 000 et 150 000 € ; Indeed France estime qu’une embauche ratée peut coûter jusqu’à deux fois le salaire annuel, frais de remplacement et perte de productivité compris.
Calcul. 21 % d’entrées × 36,1 % d’échecs = 7,6 % de l’effectif renouvelé pour rien chaque année. À un coût d’une fois le coût employeur annuel (milieu de la fourchette 30–150 k€) : 7,6 % de la masse salariale (scénario central).
Scénario haut. Deux fois le salaire (Indeed) : 15 %.
Scénario bas. Une demi-année de coût employeur (30 k€) : 3,8 %.
Brique 4, démissions après la première année : 4,9 % de la masse salariale
Le turnover moyen en France est de 15 % selon l’INSEE, et la DARES note qu’il a doublé en vingt ans, avec un taux de démission record de 2,7 % par trimestre début 2022, soit un ordre de grandeur de 10 % de démissions par an. Les démissions de la première année (16,1 % des 21 % d’entrées, soit 3,4 % de l’effectif) sont déjà comptées dans la brique 3 ; il reste 6,6 % de l’effectif qui démissionne chaque année après plus d’un an de présence.
Le coût de remplacement est estimé par Edenred France à 6 à 9 mois de salaire brut, et jusqu’à 150 % du salaire annuel selon Mercer. Randstad France évoque des cas où le coût dépasse trois à quatre fois le salaire annuel du poste.
Calcul. 6,6 % × 0,75 (9 mois) = 4,9 % (scénario central).
Scénario haut. 6,6 % × 1,5 (Mercer) = 9,9 %.
Scénario bas. 6,6 % × 0,5 (6 mois) = 3,3 %.
Résultat : l’Indice T8 du désalignement
L’Indice T8 du désalignement s’établit à 42 % de la masse salariale chargée en scénario central, avec une fourchette de 19 % (hypothèses prudentes) à 65 % (bornes hautes des sources).
| Poste de coût | Scénario bas | Scénario central | Scénario haut |
|---|---|---|---|
| Absentéisme évitable | 2 % | 5 % | 5 % |
| Désengagement | 10 % | 25 % | 35 % |
| Recrutements ratés (< 1 an) | 3,8 % | 7,6 % | 15 % |
| Démissions (> 1 an) | 3,3 % | 4,9 % | 9,9 % |
| Indice T8 | 19 % | 42 % | 65 % |
Part de la masse salariale chargée perdue par an. Calculs T8 à partir des sources citées dans chaque brique · base : coût employeur moyen 58 000 €.
Le désengagement pèse plus que les trois autres postes réunis dans chaque scénario. Les recrutements ratés sont le deuxième poste, et le plus sensible au coût unitaire retenu : il double entre le scénario central et le scénario haut. L’absentéisme, pourtant le symptôme le plus médiatisé, est le plus petit des quatre.
Savoir-être ou compétences : d’où vient le coût
Au moins deux tiers de l’indice relèvent de l’alignement et du savoir-être, pas des compétences techniques. Trois indices convergent dans les sources françaises :
- Parmi les 36,1 % de CDI rompus la première année, la démission (16,1 points) dépasse la fin de période d’essai (12,7 points). Une démission dans l’année est presque toujours un problème de poste, de manager ou d’équipe, rarement de compétence : on ne démissionne pas parce qu’on ne sait pas faire. En comptant les démissions en totalité et la moitié des fins de période d’essai, 62 % des échecs de première année sont d’origine relationnelle, avant même de compter les départs à l’initiative de l’employeur pour défaut de savoir-être.
- L’Institut Sapiens attribue 99 % de l’absentéisme évitable à des dysfonctionnements managériaux, pas à un manque de qualification.
- L’IBET mesure un désengagement « réciproque », c’est-à-dire une relation dégradée entre la personne et son organisation.
À titre de corroboration internationale, l’étude Hiring for Attitude de Leadership IQ, menée sur 20 000 recrutements, conclut que 46 % des recrues échouent dans les 18 mois et que l’attitude explique 89 % de ces échecs contre 11 % pour les compétences techniques. Les causes citées sont la coachabilité, l’intelligence émotionnelle, la motivation et le tempérament.
La conséquence pratique est simple : une compétence manquante se diagnostique en entretien et se forme en quelques mois. Un désalignement se diagnostique rarement en entretien, et ne se forme pas.
Calculez-le pour votre entreprise
Appliquez l’indice à votre masse salariale chargée :
Coût annuel du désalignement = masse salariale chargée × 0,42
Pour une entreprise au coût employeur moyen de 58 000 € :
| Effectif | Masse salariale chargée | Coût du désalignement (central 42 %) | Fourchette (19 – 65 %) |
|---|---|---|---|
| 50 salariés | 2,9 M€ | 1,2 M€ | 0,6 – 1,9 M€ |
| 200 salariés | 11,6 M€ | 4,9 M€ | 2,2 – 7,5 M€ |
| 1 000 salariés | 58 M€ | 24,4 M€ | 11 – 37,7 M€ |
La question n’est pas de ramener ce coût à zéro, mais de savoir ce qu’en récupère chaque point gagné. Pour 200 salariés, chaque point d’indice vaut 116 000 € par an.
Limites et précautions de lecture
- Les sources ne sont pas toutes de même nature. La DARES, l’INSEE, WTW et Malakoff Humanis publient des mesures sur données administratives (DSN). L’Institut Sapiens, Mozart Consulting et l’ISEOR sont des think tanks ou cabinets dont les modèles reposent sur des hypothèses de coûts cachés. Les coûts unitaires de recrutement raté (ManPower, Indeed, Mercer) sont des estimations de praticiens. Le scénario bas ne retient que les données les plus solides.
- Les briques se recouvrent partiellement. Un salarié désengagé (brique 2) peut aussi être absent (brique 1) puis démissionner (brique 4). Le recouvrement entre départs a été neutralisé ; celui entre désengagement et absentéisme ne l’est pas, ce qui peut surestimer l’indice de quelques points.
- La causalité est partiellement conventionnelle. La part de chaque poste imputable au désalignement est une hypothèse explicite, documentée pour chaque scénario.
- L’indice est une moyenne nationale. Les secteurs à fort turnover (restauration, commerce, services à la personne) sont au-dessus ; l’industrie et les fonctions support stables sont en dessous.
- Les montants ISEOR (20 000 à 70 000 €) sont des bornes déclarées par la méthode socio-économique, citées ici par un document parlementaire ; seule la borne basse est utilisée, et uniquement dans le scénario haut.
Sources
- DARES, Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an, Dares Analyses n°5, janvier 2015 : notice BnF
- DARES, mouvements de main-d’œuvre 2024, taux de rotation des CDI 21,1 % : reprise
- DARES / INSEE, turnover moyen 15 % et taux de démission 2,7 % au T1 2022 : reprise JobTeaser
- Institut Sapiens, Le coût caché de l’absentéisme au travail, novembre 2018 : 107,9 Md€ et 4 059 €/salarié · tiers incompressible · 99 % d’origine managériale, amendement PLF 2025
- WTW France, Baromètre absentéisme privé 2025, septembre 2025 : synthèse Éditions Tissot
- Malakoff Humanis, Baromètre absentéisme 2026, juin 2026 : chiffres repris par l’Assemblée nationale
- Mozart Consulting, IBET 2025 : 14 840 €/salarié · 20 % de la valeur ajoutée
- ISEOR (Lyon III), coûts cachés du désengagement : amendement n°376, santé au travail, 2021
- ManPower, HR Voice, Opensourcing, coût d’un recrutement raté : Welcome to the Jungle
- Indeed France, coût d’une embauche ratée : guide recrutement
- Edenred France (citant Mercer), coût de remplacement : article
- Randstad France, causes et coût du turnover : article
- Leadership IQ, Hiring for Attitude (corroboration internationale) : étude
